仕事に関する9つの嘘 まとめ

仕事に関する9つの嘘 総集編です。

5冊目の紹介もこれで終わりですね。

 

本書に向いてる読者

職場に悩んでいる人

チームや部下を率いている人

組織作りをしている人

自分の方向性が分からない人

個人の力を伸ばしたい人

他人を評価する立場の人

仕事がつまらない人

人望がないと悩んでいる人

会社の歯車になったように感じている人

 

どんな本?

主にチームリーダーの視点で書かれています。

会社が人を管理する方法が人材モデルに沿ったものであり、

個人の悪いところを修正すれば万事うまくいく

という機械的な発想に基づいているため、

代替できる人材ばかりを生み出し

個性を潰す結果になっている。

個性と向き合い尊重し、

多様性を活かしてチームを組めば

もっと良い結果を出せるよというものです。

400ページほどありますが、

仕事に対して何か違和感を持っている人は

読んでみると面白いと思います。

管理者の考え方もわかりますし、

個人がどうすべきなのかも書いてあるので

職場での働き方を変える

良いきっかけとなるのではないでしょうか。

 

内容まとめ

どの会社で働くかよりもどのチームで働くか。

会社のイメージと自分が働くチームのイメージは

異なることが多いため、

自分が働くチームについて情報を得ることや、

入りたい会社がどのようなチーム作りを心掛けているのか

を知ることが必要です。

以下の8つの指標は良いチームを予測することができるものです。

この指標を満たすチーム作りをすることで

メンバーが充実して長期間働くことができ

チームとしても成果を出し続けることができます。

 

・会社の使命に貢献したいと心から思っている

・所属チームでは価値観が同じ人に囲まれている

・私にはチームメイトがついている

・会社の未来に絶大な自信をもっている

・仕事で自分に期待されていることをはっきりと理解している

・仕事で強みを発揮する機会が毎日ある

・優れた仕事をすれば必ず認められると知っている

・仕事でつねに成長を促されている

 

完璧な計画よりも頻繁な情報共有をする。

状況は随時変化していくため計画通りには進みません。

代わりに情報を定期的に共有することで

詳しいメンバーがそれを見て判断して行動するので

柔軟に対応することができます。

また情報共有の場ではメンバーの仕事を気にかけることで

信頼関係を深めることもできます。

上で情報を制限せずにチームで取り組むということです。

 

目標ではなく目的を伝える。

会社の目標が個人レベルに分解されて

各メンバーの目標が設定され業績評価に使用されています。

目標は天井を決めたり不正に至る可能性もあり、

難易度や評価のレベル合わせが難しく

適切な評価をするのは困難です。

さらに自分で考えた目標ではないため、

それをもとに評価されるとただの歯車のように感じてしまいます。

一人一人が目標を自発的に設定するためには

会社の目的を伝える必要があります。

 

オールラウンダーよりも尖った人材。

人材モデルの考え方は個人の欠点を修正し

モデルを目指せば高業績を挙げられるというものです。

一方で強みを活かして仕事をすることで

充実し喜びを得ることができ、

業績も高くなることがわかっています。

個人は強みである能力を伸ばし、

チームとしては個人の多様性を活用して

オールラウンダーを目指ぜば

個人とチームの力を最大限引き出すことが可能になります。

 

フィードバックよりも注目。

フィードバックにより欠点を修正したから

成長して成功に至るという考え方がありますが、

人が本当に求めているのは

注目を浴びたり関心を寄せられることにより

孤独ではないと感じることです。

ネガティブなことよりもポジティブにフィードバックをすることで

本人の学習効率を高めることができ、

その人自身に真摯に向き合っていることを伝えることができます。

 

他人ではなく自分の経験を評価する。

資質や能力の評価では

評価基準やデータが十分に理解されていて、

評価者自身の特性を排除する必要があるため、

再現性のある正確な評価をすることは非常に難しいのです。

一方で自分の経験についてはぶれなく評価をすることができます。

人の資質や能力は、周りに与えている影響や経験を

周りがどのように受け止めているのか

という視点で測定することができます。

 

ポテンシャルではなくベクトル。

決まっている仕事に対するポテンシャルを評価することは可能ですが、

それを個人の将来性に結び付けるのは誤っています。

評価者に似た人がポテンシャルが高いと評価されるだけで

フェアな評価ではありません。

一部の人の成長だけを促すのではなく、

個人と向き合い今までの経験や今進んでいる方向を確認し、

次何ができるのかを考えられるよう手助けする必要があります。

 

ワークライフバランスより強みの活動を増やす。

仕事はつらいものだから休みを取ることで

バランスを取りましょうという考え方から

様々な対策が講じられていますが、

バランスよりも仕事の中に強みの活動を

増やしていくことが根本的な解決策になります。

強みの活動を増やせば仕事からエネルギーや喜びを

得るサイクルを回し続けることができるからです。

仕事の中で強みを発見できるのは本人だけであり、

強みを仕事に活かす方法を考えるのは個人の務めです。

 

リーダーシップよりも尖った能力。

リーダシップが発生するのは

尖った能力に惹かれた人たちがついていくときです。

様々なリーダーを一般化した資質や能力を追い求めるのではなく、

尖った能力に影響を受けてどのような感情を経験したか、

未来に希望を持つことができたかがリーダーシップの本質です。

8つの指標を満たすようなチーム作りも大切です、

それを実践するには磨いた個性を活かした独自の方法が求められます。

 

次回

5冊の紹介が終わったので、他にやりたいことの記事を書きます。

ナッツについて紹介します。

今後も本の紹介は続けていきます。

 

所感

日本にいると集団のために個人を犠牲にする文化があり、

チームワークというのもその延長線上にあるものだと思っていました。

本書を読んでみるとチームワークとは

お互いの個性を尊重し能力を活用し欠点を補う

助け合いのものであるとわかります。

そして会社の管理方法は結果的に

個人を機械の部品のように代替できるものと見なす

冷たいものになっています。

個性を持つ人をモデルにあてはめることは不適切であるためです。

尖った人、クリエイティブな人材が必要だと言われていますが、

それには個性を伸ばし知識の幅を広げ多様性を促進する社会

へと変わっていかなければなりません。

量産型のサラリーマンではなく、

一点物の芸術作品のような人材を目指しましょう。

上司の言うことを聞いて会社にしがみついているままでは

個性を伸ばすことはできません。

自分を抑え込むことから解放されるのは自由を得ることですが、

自分の道を歩むことは前例もなければ未来も見えず不安になります。

そんなとき頼りになるのは既に個性を輝かせている人たちだと思います。

その人たちに賛同できなくても、

個性を表現し世界に役立つよう活用している人は

自分の未来に希望を与えてくれます。

そして強みを磨き他人に影響を与えられるように活用すること、

その輝きで他人を後押しできるようになるループを継続できたら

世界は本当に素晴らしいものになるんでしょうね。

 

最後まで読んでくれてありがとうございます。

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