個人は長所を伸ばせばいい

仕事に関する9つの嘘 4章について解説します。

オールラウンダーについて説明します。

 

チームはオールラウンダー

強みというのは自分を強くしてくれる活動です。

それをやることが楽しみで、

やっていると時間間隔がなくなり、

とても充実感を得られるものです。

ずっとこれをやりたいという欲求です。

活動で得られるある瞬間を追い求め続けます。

例えばとてもうまくいった経験を

もう一度味わいたくて

何度もやってしまうといったことです。

そこには喜びを感じることができます。

仕事の一部にもこういった瞬間があります。

喜びを感じて仕事をしている姿は周りにも喜びを与えます。

 

チームの業績を予測するにあたって8つの指標のうち

・仕事で強みを発揮する機会が毎日ある

が最も有力であることがわかっています。

強みが仕事に役立っている頻度は

日常的である必要があります。

この要素は他の要素で代替することができないくらい重要なものです。

 

一方で会社は個人に標準的なモデルをあてはめて評価し、

モデルへ近づけるよう社員を教育します。

コンピテンシーと呼ばれる

仕事に必要な能力や資質をまとめたものがあります。

モデルを作り上げることは問題はありません。

仕事への考え方として、

何かうまく行かない場合に

原因となっている悪いところを修正すれば

うまくいくだろうというものです。

つまり欠点をなくしモデルに近づければ仕事はうまくいくのです。

 

コンピテンシーに書かれている内容は

測定可能なものでしょうか。

仕事に必要そうな能力や資質を

どのように測定できるのかはわかっていません。

測定できないのであればコンピテンシーに従って

完璧な人材を目指せば今より成果が上がるのかは

証明することができません。

さらに成果を上げるには

欠点を克服することが最も効果的なのでしょうか?

また欠点を克服することができた完璧な人材は存在するのでしょうか?

 

では高業績を上げているチームやそのリーダーに

共通する要素はあるのか考えてみましょう。

高業績とそうでない業績の個人は

何か一つの能力に優れていることがわかっています。

どんな職種であれ個人でどの能力が高いかよりも、

その人独自の一つまたは少数の能力が高いことが

高業績につながります。

高業績の裏には個性的な人材が存在しますが、

モデルのような完璧な人材は存在しません。

それを個人に求めることはあまり意味がありません。

 

管理する側から考えると、

個性に対応するのは非常に手間がかかります。

モデルに人をあてはめて管理するほうが楽です。

モデルの通りにすれば良いという考え方から、

個人の欠点を修正し長所を殺すやり方を選びます。

しかし個性的な人材にするためには

長所を伸ばして活用する必要があります。

そちらのほうが高業績を出すのに効果的です。

 

チームリーダーとしては

チームに成果を出させることを優先します。

チームに何を目指しているのかを伝え、

メンバーの強みを活かせるよう采配します。

一人ひとりに合わせた仕事を割り振ります。

仕事が余らないように多様性のあるチーム作りをします。

互いに異なる強みをもったメンバーを集めることで

チームでできることが増えていき

オールラウンダーに近づくことができます。

メンバーは長所を磨きそれを発揮できる仕事をし、

チーム全体では欠点を少なくして

良い業績を達成することができるのです。

 

8つの指標のうち、本章で高めることができるものは以下になります。

・仕事で強みを発揮する機会が毎日ある

次回

仕事に関する9つの嘘 5章について解説します。

フィードバックについて説明します。

 

所感

欠点のない完璧なオールラウンダーを目指すのは

チームであって個人ではないということですね。

チームは個人の強みを寄せ集めた

多様な能力で対応できることを増やし、

個人の欠点をお互いの能力で補っています。

チームとしての対応力を上げるには

多様なメンバーを集めること、

個人の強みを磨くことになります。

これをやることも難しいですが、

本書に書いてある通り

個人を完璧にすることはもっと難しい

というかたぶん不可能ですね。

 

チーム作りとしての難しさは色々あると思います。

まず強みを明確にしなければいけません。

次にお互い助け合うためには

ある程度の数の個性的なメンバーが必要です。

もう一つ思ったことは、

やらなければならない仕事が

メンバーの強みに合致するとは限らず、

強みを発揮できない人も出てしまう可能性です。

メンバーが強みをあまりわかっていなくて

少人数である場合はできることも限られてきそうです。

メンバーの入れ替えや追加はできないとしても、

メンバーの強みを理解して

可能な限りそれに沿った仕事を与える努力はできます。

ある程度時間をかければ強みも明らかになってくるでしょう。

これは私に任せてね、それはあなたに任せた!

というお互いに喜びがある仕事を割り振れたら理想的ですね。

 

計画、目標、コンピテンシーと話が続きましたが、

どれにも共通することは

管理するためにツールを導入しているが

どうもうまくいかないという構図です。

計画ではなく情報を伝える、

目標ではなく目的を伝える、

個人の欠点を克服するよりも強みを磨き、

チームでオールラウンダーを目指す。

管理したい、

全体をもっとうまく動かしたいと

思ってやっていることが

逆の結果を生んでいるというのは皮肉です。

優秀であるはずの経営側の管理したい欲求、

強みが下手の横好きになってしまっているのは残念です。

管理するというのはそれだけ難しいことなんですね。

 

最後まで読んでくれてありがとうございます。

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